給与体系のコンサルティング

給与体系のコンサルティングは、働く人の給料を、評価で決める制度を作ることを目的とします。

ご依頼に来られる経営者の多くは、「社員の給料のことを、そろそろきちんとしてやりたい」とおっしゃいます。

「きちんと」とは、「大企業や公務員がしているように」という意味です。

一般的に、大企業は中小企業に比べて、次のような傾向があります。

• 給料が高い
• スキルの向上が給料に反映される
• 他社でのものも含めて、経験を積むほど給料が上がる
• 全従業員に占める正社員の割合が高い

これらを、給与体系を持たずに実現することは困難です。

また、HPWP（High Perormance Working Practices、高業績人事制度）と言われる13の人事制度があり、これらの多くを取り入れている企業ほど、従業員一人当たりの売上高、従業員一人当たりの利益が多く、退職率が低いことが分かっています。

そのHPWPのひとつに「公式の評価制度による給料決定」があります。

給与体系のコンサルティングは、「きちんとしてやりたい」を、気持ちだけでなく、形にします。

弊社の、給料に対する基本的な考え方は次のとおりです。明らかにすることによって、お客様の期待を裏切ることがないように努めています。

1. 「人的資源活用型」のコンサルティング
   
   働く人の扱い方には、大きく分けて二つのタイプがあります。上司による統制を重視して、人件費の最小化を目的とする「人事管理型」と、働く人による自己統制を重視して、人材を最大限活用することを目的とする「人的資源活用型」です。弊社は人的資源活用型のコンサルティングを志向しています。
    
2. 給料は高い方が効率的
   
   給料は、世間相場よりも高い金額を払った方が、働く人はもちろん、会社にとっても有利です。このような考え方を「効率性賃金説」と言います。弊社はこの説を信じています。
   ※詳しくはこちらをお読みください。
    
3. 一度決めた給料は下げられない
   
   人間には、得をすることよりも、損をしないことを、より重視する心理があります。このため給料を下げると、やる気はそれを相殺して余りあるほどに下がってしまいます。会社にとって、むしろ効率が悪くなります。法的な議論に経済的な合理性の面で、一度決めた給料を下げることはお勧めしません。
   ※詳しくはこちらをお読みください。
    
4. 賃金には年功性が必要
   
   勤続年数によって一元的に給料を決めるという「年功序列」には反対ですが、「他の条件が一定なら、経験年数が長い人ほど給料が高くなる」という「年功性」は必要です。「年功賃金の経済的合理性」ということは、労働経済学のほとんどの教科書で言及されています。給料に年功性があることは、先進国に共通してみられる現象であり、日本特有のものだと考えるのは誤解です。
   ※詳しくはこちらをお読みください。
    
5. 成果主義賃金には効果がある
   
   成果主義にはどこか非情なイメージがつきまといますが、これは誤解です。初めから成果に応じて給料を払うという契約で合意しているのであれば、それを履行することは当然であり、なんら非情ではありません。また、一部のマスコミが想定しているような、成果が上がらなければ一切の給料を支払わないという労働契約は違法です。合法的な企業であれば、労働時間に応じた一定額の給料を保障しているはずです。成果主義賃金には、労働生産性が上昇する、固定給に戻すと生産性が下がるなどの実験結果があり、効果は実証されています。
   ※詳しくはこちらをお読みください。
    
6. 手当は最小限に
   
   給料は労働の対価であり、仕事内容や成果に依拠して決めるのが合理的です。その意味で、家族手当や住宅手当は推奨していません。「残業代は基本給だけを算定基礎にすればよく、手当は含める必要がない」、あるいは「手当はいつでも下げられるが、基本給は下げられない」などの認識が一部にあります。しかしこれらはいずれも誤解です。手当で人件費を節約することはできません。手当は最小限にとどめ、評価で金額が決まる、基本給重視の給与体系をお勧めしています。
   ※詳しくはこちらをお読みください。

お客様は、インタビューに答えてくださるだけで十分です。

給与体系を成文化したり、運用するためのフィーマットを作ったりする作業はすべて弊社が行います。

「口は出すが、手は出さない」ではなく、口も手もお出しします。

依頼主のほとんどは、給料について勉強したことがないという方です。

難しく考える必要はありません。