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よくあるご相談
これまでに多くいただいてきたご相談のうち、制度設計の現場でよく見られるケースを、一般化した形でご紹介します。
※いずれも実務で実際に多いご相談内容を整理したものであり、個別企業が特定されることはありません。
定年再雇用者の給料を決める基準を考えて欲しい。
【ご相談内容】
定年再雇用後の給料を、
単に「定年直前の給料 × ○％」といった
一律の考え方で決めるのではなく、
担当する仕事や労働条件に応じて
説明できる形にしたい、というご相談です。
【当方の考え方】
再雇用後の賃金は、
「過去の処遇」ではなく、
現在の役割・責任・労働条件を基準に
設計すべきだと考えています。
具体的には、
- 担当業務の内容
- 勤務時間や勤務日数
- 勤務地の限定
- 残業の有無
といった要素を整理し、
それらを定量化したうえで
総合的に反映する仕組みを検討します。
賞与の予算を経営者の裁量でなく、自動的に決める手法はありませんか。
【ご相談内容】
賞与額を、
経営者の判断やその時々の裁量ではなく、
会社の業績を根拠に
あらかじめ決めたルールで算定したい、
というご相談です。
【当方の考え方】
賞与算定期間中の
- 会社全体の付加価値額
- 売上高
- すでに支払った基本給や残業手当
などを基礎に、
機械的に賞与総原資を算定する方法があります。
賞与予算の計算式を事前に社内で共有することで、
経営者が恣意的に決めているという
誤解や批判を受けにくくなります。
デフレが続いて、今の定期昇給制度を維持するのが難しくなってきた。しかし定期昇給を全廃したくはない。
【ご相談内容】
経営環境の変化により、
従来どおりの定期昇給を続けることが難しい一方で、
定期昇給そのものは残したい、というご相談です。
【当方の考え方】
定期昇給制度は、
第二次世界大戦直後のハイパーインフレ期に
賃金統制令のもとで生まれた慣行です。
現在の経済環境では
そのまま維持することが難しい面もありますが、
定期昇給があること自体は、
給与体系の基本原則の一つだと考えています。
昇給額を固定化したままにするのではなく、
経営状況を踏まえて
一定の裁量をもって決められる仕組みに
見直す方法を検討します。
給与体系を見直したいが、基本給部分が増えて、残業単価や退職金に跳ね返るのが心配だ。
【ご相談内容】
手当を整理して基本給に移行したいが、
その結果、残業手当や退職金の負担が
過度に増えるのではないか、というご相談です。
【当方の考え方】
残業手当の算定基礎は、
必ずしも基本給だけではありません。
法令上、
- 家族手当
- 通勤手当
- 子女教育手当
- 単身赴任手当
- 賞与
- 慶弔見舞金
を除く賃金は、
原則として残業手当の算定基礎に含まれます。
そのため、
これら以外の手当を廃止して
基本給に移行したとしても、
本来支払うべき残業手当の総額が
新たに増えるわけではありません。
また、退職金制度についても、
仮に「退職時基本給 × 勤続年数」で
算定する仕組みであっても、
賃金制度の見直し後も
それを固定し続けなければならない
という決まりはありません。
「仮に今退職した場合の退職金額」を
きちんと保障したうえで
制度を見直す方法はあります。
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