よくあるご質問

まず、法律上、残業手当を支払わない制度は認められていません。

また、支払うべき賃金を支払わないことを前提としたご相談は、

当方の方針としてお受けしていません。

なお、十分な基本給を支払ったうえで

定額残業手当制度を導入することは可能です。

ただし、この制度は会社側のリスクや負担が大きく、

実務上のメリットは乏しいため、積極的にはお勧めしていません。

関東地方以外の企業様からのご相談も歓迎しています。

遠方のお客様については、移動のご負担を抑えるため、

複数日をまとめて訪問する方法や、

オンラインでの面談を組み合わせて進めています。

給与規程の作成には、通常、複数回の打ち合わせが必要です。

連続訪問をご希望の場合は、交通費のほかに宿泊費のご負担をお願いしています。

給与体系の作り方には、大きく分けて二通りあります。

ひとつは、弊社が大部分を引き受ける方法です。

ご要望は十分にお聞きしたうえで、

法令や運用面との整合性を踏まえ、

弊社がお客様に好適と判断した給与体系をお作りします。

いわば、設計をお任せいただく形です。

もうひとつは、お客様側に

「こういう給与体系にしたい」という具体的な構想がある場合です。

この場合も、その内容をそのまま規程に落とし込むのではなく、

法的・実務的に問題がないかを確認し、

必要に応じて修正や代替案をご提案します。

いずれの場合も、

ご希望どおりに作ることをお約束するものではありません。

小規模企業であっても、給与体系を持つことは十分に可能です。

弊社のクライアント様には、従業員10人未満の企業もあります。

会社の規模にかかわらず、

給料の決め方が不明確な状態は、働く側にとって不安の原因になります。

また、小規模企業の給与規程が

特に作りにくいということもありません。

特に昨今のように賃金引き上げが話題になる状況では

意思決定のスピードという点で、

むしろ小規模企業の方が改革を実行しやすい面もあります。

実際のご依頼の多くは、

人事制度がほとんどない状態からのものです。

下地になる制度がない方が、

既存ルールとの整合性を気にする必要がなく、

かえって検討がスムーズに進むことも少なくありません。

給料や評価について、これまであまり深く考える機会がなかった

という経営者の方は、けっして珍しくありません。

そのような場合でも、前提となる考え方や背景からご説明しながら、

一緒に整理していくことを方針にしています。

成果主義という言葉には、大きく分けて二つの意味があります。

いずれについても対応可能です。

ひとつは、歩合給や出来高給のように、

成果と給料を数式で結びつける仕組みです。

これらは、生産性を高める効果があることが、

多くの研究で確認されています。

もうひとつは、評価を目標管理によって行う方法です。

目標管理についても、

労働生産性の向上が見られるとする分析結果があります。

いずれの場合も、

成果が上がらなければ給料を一切支払わない、

といった仕組みではありません。

ただし、歩合給や目標管理は、

業種や業務内容によって向き不向きがあり、

どの企業にも導入できるものではありません。

条件を整理したうえで対応しています。