労働基準法では賃金を「賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのもの」と定義しています（第11条）。

「すべてのもの」には退職金や慶弔見舞金（ただし会社の規程で定めたもの）も含まれます。

「支払う」という言葉を使っていますが、金銭だけでなく物や利益も含まれます。

たとえば社宅や寮、社員食堂の利用権なども労基法では「賃金」です。

「使用者が」支払うものなので、顧客が支払うチップや、退職金のうち、中退共など外部積み立てから直接支払われる分は賃金ではありません。

賃金であるかどうかによって異なるのは、法的な保護の対象になるかどうかです。

たとえば、もし会社が、労基法が定める通りに残業代を支払わないときは、労働基準監督署が是正勧告をします。

しかし顧客がチップを払わなくても、労基署が介入することはありません。

「すべてのもの」であるのは、労働者を保護するためです。

賃金の範囲を広く定義することによって、賃金でないことを理由に、労基法上の賃金に関する規制、たとえば全額を払うこと、労働者に直接払うこと、金銭で払うことなどの規制から逃れることができなくしています。

もしも労基法が「賃金とは基本給のことをいう」と定めていたら、「手当は賃金ではないから、全額は払いません」と主張する経営者が現れ、働く人も「そうなんだ」と納得してしまう恐れがあります。

（この投稿は小川英郎『労働法実務解説2　賃金』を参考にしています。）